БТПП: Очертаха се седем причини за текучеството у нас

В рамките на проект „Устойчива заетост и превенция на текучеството на работната сила” бяха реализирани серия от количествени и качествени социологически проучвания  сред 2460 заети лица; 748  работодатели; 53 браншови организации; 252 дирекции „Бюра по труда“; 25 бизнес общности и 65 броя представители на социални партньори.

Данните от проведените изследвания дават основание да твърди, че текучеството на персонала в България се среща под различни форми и проявления, като най-често практикуваната е доброволната смяна на работното място. В рамите на това проявление на изследваното явление, водещи детерминанти предопределящи изборът на даден служител за смяна на работното място са преди всичко социално-психологическите, които се фокусират върху индивидуалните решения на заетите лица, формирани под въздействието на различни фактори на равнище индивид, фирма и длъжност.

Идентифицирани са седемте най-важни причини, влияещи върху решението на заетите лица за доброволно напускане.

Това са:

• размерът на възнаграждение (73.2%),
• несправедливо определяне на възнаграждението и допълнителните стимули (67.3%)
• липса на финансови стимули (63.3%).
• здравословни проблеми (62.7%),
• стрес (61.9%),
• авторитарно ръководство и несправедливо признание на приноса на работника (61.7%)
• лошо отношение от страна на ръководителя/управителя (61.1%).

Резултатите от проведените изследвания показаха, че работодателите и заетите лица са водени от различни мотиви за възникване на текучеството, породено от доброволно напускане. Ако при работодателите на преден план е стремежът да се намалят разходите за труд, но в такива граници, които да предоставят възможност за изплащане на възнаграждение, съответстващо на уменията на служителите и вменените им отговорности, то при заетите лица водещо е размерът на възнаграждението или получаването на по-високи доходи. Освен икономическата заинтересованост, доброволното напускане, е следствие също така и от разминаването между възприятието на служителя за неговата трудова среда, от неговите потребности и желания, както и от наличието на неудовлетвореност от работата, което провокира често пъти стрес и възникване на здравословни проблеми. И ако за анкетираните заети, стресът на работното място е основателна причина за доброволно напускане, според 61.9% от тях, то сравнително малка част от работодателите (32.3%) отбелязват, че са въвели такива мерки в работния процес.

Стресът на работното място е една от най-важните причини за текучество на работна сила посочена и от служителите на Дирекции „Бюра по труда“ (81.7%) и от социалните партньори (90.8%).

Данните сочат, че обхватът на текучеството в българските предприятия на национално ниво е оценен сравнително високо от работодателите – 40.4%. Това се дължи от една страна на демографската ситуация в страната и отражението й върху качеството и количеството на работна сила, а от друга на мобилността на работници и служители зад граница или полагане на труд за чуждестранни компании.

Спецификата на икономическия сектор е основният детерминиращ фактор, който обуславя по-ниски или по-високи нива на текучество на персонала в даден район на планиране. Проучванията идентифицираха онези сектори, в които текучеството  на персонала в най-голяма степен нараства през последните години. Според болшинството представители на българския бизнес това са: Сектор C: „Преработваща промишленост“ (52.7% от анкетираните); Сектор A: „Селско, горско и рибно стопанство“ (51.3%); Сектор J: Създаване и разпространение на информация и творчески продукти; далекосъобщения (50%); Сектор F: Строителство (40.5%); Сектор I: Хотелиерство и ресторантьорство (40%); Сектор H: Транспорт; складиране и пощи - според (40%) и Сектор G: Търговия; ремонт на автомобили и мотоциклети (39.3%).

Изследването установи, че аспектите на индивидуалността влияят върху текучеството на работа сила. Анализът на мненията и оценките на работодателите, браншовите организации, служителите на дирекции „Бюро по труда“ и социалните партньори показва, че като цяло възрастта е една от най-силно корелиращите с текучеството променливи. Болшинството (63.4%) от анкетираните представители на посочените по-горе целеви групи категорично заявяват, че младите хора са по-мобилни и по-склонни да сменят местоработата си, в сравнение с по-възрастните работници.

Стажът се оказва негативно свързан с вероятността за напускане на дадена фирма според 42.2% от респондентите. Служителите, които работят е една и съща фирма повече от 5 години са по-малко склонни към смяна на работното място, в сравнение с лицата, които имат по-малък трудов стаж във фирмата.

Семейният статус има негативен ефект върху вероятността за напускане – особено ако работата е свързана с промяна на местоработата и местожителството, което е по-трудно и скъпо за едно семейство, отколкото за един необвързан служител. Близо една четвърт от анкетираните отбелязват, че семейните жени са по-малко склонни към мобилност, в сравнение с колегите си мъже, заради традиционните си домакински роли и отговорности.

Равнището на образование има позитивен ефект върху вероятността за смяна на работата, тъй като по-високото образование често се асоциира с по-добри алтернативи на трудовия пазар, а също така повишава индивидуалните очаквания относно възнагражденията. Близо 18% считат, че лицата с ниска степен на образование по-рядко са склонни да сменят местоработата си, в сравнение с високо образованите, които както бе споменато по-горе имат по-високи очаквания за заплата и кариерно развитие.

Предвид множеството семейни роли и ангажименти, които трябва да съчетават жените на работното място и в семейната среда, данните сочат, че жените, в по-малка степен са склонни са сменят местоработата си през следващата година, в сравнение с мъжете. Малко над 17% споделят такова мнение.

Влошаването на икономическата ситуация и закриването на работни места във фирмите е водещ мотив за текучество, породено от принудително прекратяване на правоотношенията според браншовите организации и бизнес общности (92.3%), служители на Дирекции „Бюра по труда“ (78.2%) и социални партньори (89.2%). За разлика от тях, работодателите споделят коренно различна позиция по този въпрос. Вътрешно организационни причини като непрофесионално отношение и слаба ангажираност към целите на фирмата (74.3%) и заради несправяне с възложените задачи (72.8%) са достатъчно основателен и водещ мотив за тях при вземане на решение за принудително освобождаване на работници.

Текучеството на персонала има различен облик, в зависимост от конкретния район на планиране. Този феномен в най-голяма степен е регистриран в Североизточния район. Близо 24% от заетите, попаднали в проучването споделят, че обмислят доброволна смяна на местоработата през следващата година. В най-малка степен заетите от Югоизточния район на планиране проявяват интерес към доброволно напускане.

Принудителното прекратяване на трудовите правоотношения се очертават като честа практика за 55% от работодателите от Южен централен и като слабо практикувана Северен централен район -30%.

Работодателите, най-сериозно оценяват ефекта  от текучеството върху техния бизнес под формата на загуба на обучени и високо квалифицирани кадри. Близо 72% от тях изказват такова мнение. Висок е делът (62,3%) на онези, които оценяват високо ефекта върху техния бизнес под формата на загуба на инвестиции, направени в подготовката на специалисти, във връзка с конкретните изисквания от умения и квалификация за съответното работно място.

От гледна точка на заетите лица, високите нива на текучество в най-голяма степен водят до важни и критични ефекти за останалия персонал във фирмата.  При близо 70% от тях, напускането на даден служител води до увеличаване на натовареността на останалите. Това от своя страна води до допълнително напрежение при 52% от персонала, последицата от което е нарастване на стреса, преумора и демотивация.

Проведените в рамките на проектa проучвания доказаха актуалността и важността на текучеството на работна сила като индикатор за организационна ефективност на дадена фирма. Когато служителите напускат, независимо дали по свое желание или не, последиците могат да бъдат изключително сериозни за конкретния работодател още повече в контекста на негативни демографски промени в структурата на населението, относително висок икономически растеж и повсеместната цифровизация на икономиката. В светлината на задълбочаващата се демографска криза, непрекъснато редуциращият се трудов ресурс става изключително мобилен в професионално отношение. Именно неговата оскъдност от една страна, повишава неговата стойност, а от друга затруднява неговото привличане и задържане, което изисква сериозно преосмисляне на подхода на работодателите към неговото управление и задържане.